【베이비뉴스 윤지아 기자】

 

 

 

 

"일하는 여성의 삶을 응원합니다."

 

서울시직장맘지원센터의 슬로건이다. 직장맘으로 살아가는 것이 매우 힘든 사회다. 엄마들은 일, 가정 둘 다 신경 써야 하지만 우리 사회는 둘 다 가지는 건 욕심이라고 말한다. 하나는 내려놓아야만 한다고.

출산, 육아휴직을 모두 쓰는 엄마는 회사를 생각하지 않는 이기적인 사람으로 치부돼 버리는 사회 분위기 속에서 이 시대 엄마들은 어쩔 수 없이 일과 아이라는 기로에 선다. 어떤 선택을 해도 후회는 남는다. 대한민국에서 일도 하고 아이도 낳는 건 엄마의 욕심인걸까?

직장맘의 3대 고충은 '직장 내 고충', '가족관계에서의 고충', '개인적 고충'으로 나뉜다. 그 중 단연 일등은 '직장 내 고충'이다. 올해 개소 3주년을 맞은 서울시직장맘지원센터로 걸려온 직장 내 고충 상담 전화는 총 4669건에 달했다. 3년간 총 상담건수가 5665건이었는데, 거의 대부분은 직장 내 고충 상담이었던 것이다.

직장 내 고충 4669건을 면밀히 들여다보면 3779건인 81%는 출산전후휴가, 육아휴직을 둘러싼 각종 불이익에 관한 상담이었다. '임신으로 인해 회사를 그만둬야한다'는 압박감이 엄마들로 하여금 직장맘지원센터의 문을 두드리게 한 것이다.

굳이 통계를 들이밀지 않더라도, 거의 대부분의 직장맘들이 임신이후 직장에서 해고 및 불리한 처우를 당하고 있다는 점을 우리는 잘 알고 있다. 한국여성노동자회 평등의 전화 사례집에도 직장인 임산부들의 현실이 적나라하게 드러나 있다.

지난해 모성권 상담은 전체 2591건 중 890건으로 전체의 34.3%를 차지했다. 2013년 상담 집계(1129건, 42.7%)에 비하면 8.4%p 줄어든 수치지만 여전히 출산휴가와 육아휴직을 사용하는 데 있어서 많은 어려움을 겪고 있다는 걸 알 수 있다.

직장인 임산부들이나 워킹맘들이 마음 놓고 출산휴가와 육아휴직을 사용할 수 없는 이유는 무엇일까? 서울시직장맘지원센터 황현숙 센터장은 "예전보다는 출산·육아와 관련된 법과 제도가 많이 바뀌고 한결 나아진 것은 사실이다. 하지만 '권리 따로 현실 따로'인 우리나라 현실 속에서 직장맘들은 많은 어려움을 겪고 있다"고 말했다.

 

 

 

 

◇ 일하는 여성 괴롭히는 현실 장벽 3가지

1. 임신한 여성에 대한 편견과 차별

임신과 출산, 육아를 지극히 개인적인 문제로 치부하는 사회 분위기가 여전하다. 또한 임신을 하게 되면 생산성이 떨어진다고 판단한다. 임신한 직원이 생기면 주변 동료들도 피해를 본다는 부정적 시선도 존재한다. 이러한 시선은 차별행위나 부당대우로 고스란히 이어지기 마련이다.

대부분의 직장맘들은 노사관계에 있어 전반적으로 지위가 낮다. 그리고 회사 측이 출산휴가와 육아휴직 제도 자체에 대한 정보를 충분히 제공하지 않는 경우가 많다. 정부도 이러한 모성보호를 위한 제도 홍보에 적극적이지 않다. 그렇게 때문에 정확한 제도, 권리 등을 잘 모르고 있다가 해고나 불리한 처우를 당하는 경우가 많다.

경영진에 의해서 무언의 압박, 시도 때도 없는 면담, 과한 업무보고 요청 등 직장을 스스로 그만두도록 하기 위해서 다양한 괴롭힘 방법이 동원되기도 한다. 그런데 회사 경영진만이 가해자가 아니다. 주변 동료들의 의식 부족으로, 임신한 노동자가 차별을 당하는 일도 비일비재하다. 동료들과의 갈등이 발생했을 경우, 직장인 임산부들은 더욱더 작아질 수밖에 없다.

임신한 여성이 뱃속 아기를 위해서 차별과 부당대우에 능동적으로 대처하지 못할 것을 회사 측에서 간파하고 악용하는 경우가 많다. 몸과 마음을 조심해야 하는 예민한 시기이기에, 소송과 분쟁의 고통을 감내할 임신부가 많지 않다고 보는 것이다. 그렇기에 실업급여를 미끼로 권고사직 선에서 강요된 합의를 하게 되는 경우가 많다.

2. 법과 현실의 괴리감

출산전후 90일의 휴가(다태아 120일)를 보장하고 있는 출산전후휴가, 만 8세 이하 자녀가 있는 부모라면 최대 1년 동안 받을 수 있는 육아휴직, 사업주가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 주당 15시간 이상 30시간 이하로 근로하게 하는 육아기 근로시간 단축제, 돌봄이 필요한 가족이 있는 경우에 연 90일을 사용할 수 있는 가족돌봄제도, 출산일 전후 3~5일 사용할 수 있는 배우자출산휴가.

우리나라 출산·육아 정책의 수준은 복지가 잘 돼 있기로 소문난 북유럽의 그것에 비해 현격하게 뒤떨어지는 수준은 아니다. 제도만 보면 임신 후 푹 쉬고 아이를 위해 많은 시간도 활용할 수 있을 것 같다.

하지만 실제로 쓸 수 없다는 것이 문제다. 해고를 각오하거나 승진을 포기하거나, 즉 무언가를 포기해야만 얻을 수 있는 것들이다. 한 마디로 말해서 종이쪼가리에 불과한 ‘페이퍼제도’인 셈이다. 특히 대체인력 채용이 쉽지 않은 소규모 사업장의 경우에는 현실적으로 출산휴가나 육아휴직 제도가 유명무실하다. 법과 현실의 괴리를 좁힐 수 있는 방안이 절실한 시점이다.

법과 현실의 괴리를 좁히기 위해서는, 임산부들을 밀착 지원하는 시스템이 절실한데 우리의 현실은 매우 비루한 수준이다. 서울시에서 3년째 운영하고 있는 서울시직장맘지원센터, 여성가족부가 지난 4월부터 시범 운영하는 ‘워킹맘워킹대디지원센터’가 전부이다. 직장맘들에게 실질적인 도움을 줄 수 있는 곳이 턱없이 부족한데다가 가동된 지 얼마 되지 않아 아직 미숙한 단계인 것이다.

3. 비정규직 여성의 문제

비정규직의 여성에겐, 임신은 곧 계약 종료를 의미한다. 그런데 직장맘지원센터 사례집을 보면 정규직 모성권 상담이 비정규직보다 훨씬 많다. 지난해 직장맘지원센터 통계를 보면 정규직은 83%, 비정규직은 17%의 수치를 보였다. 비정규직 근로자들은 상담 받을 의지조차 갖지 못하고 미리 포기하고 있다고 유추해볼 수 있다.

실제 고용노동부가 발표한 ‘2014년 일·가정 양립 실태조사 보고서’에 따르면 출산전후휴가 정규직·비정규직 모두 사용할 수 있는 사업장은 58.9%에 머물렀다. 41.1%는 ‘정규직만 사용 가능하다’고 응답했다.

비정규직 상담의 경우 대부분의 질문이 ‘비정규직인데도 출산휴가나 육아휴직을 사용할 수 있는지’ 여부다. 출산휴가와 육아휴직은 <근로기준법>과 <남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률>에서 규정하고 있는 모든 노동자의 기본적인 권리지만 현실에서 ‘을’의 입장인 비정규직에게는 사용하기 어렵다. 일자리에 대한 불안감 없이 출산휴가, 육아휴직을 사용할 수 있는 분위기가 형성되지 않기 때문이다.

실제로 지난해 새누리당 민현주 의원의 경력단절여성 모성보호제도 사용경험 실태조사를 분석한 결과 임산부들이 출산전후휴가를 사용하지 못한 사유로 '개인적으로 임신 중 일이 힘들어 퇴직해서(48.9%), '출산전후휴가를 가기 힘든 회사 분위기로 출산을 앞두고 퇴직해서(24.7%), '임신하면 퇴직해야 하는 회사분위기로 임신 중에 퇴직‘(15.7%) 등으로 조사됐다.

 

 

 

 

◇ 우리의 현실 어떻게, 무엇부터 바꿔야 할까

여성들의 권리의식도 높아졌고, 법과 제도의 수준도 높아졌지만 현실에서는 실제 적용되지 않는 우리의 현실. 어떻게 하면 바꿀 수 있을까?

“노동조합 가입을 통해서 자신의 문제를 해결하려고 하는 직장맘이 별로 없다. 5% 미만이다. 혼자 맞서 싸우기엔 너무 힘든 싸움이다. 중간에 포기하는 사람들이 대부분이다.”

서울시직장맘지원센터 황현숙 센터장은 “회사가 출산, 육아휴직을 거부해서 포기하는 것이 아니라 처음부터 거부권을 사용하지 못하도록 제도 마련이 절실하다”고 말했다. 이를 위해 경력단절예방지원단을 꾸려 운영하고 있고, 제도개선위원회를 통해서 제도 개선도 준비하고 있다고.

여러 가지 방안들이 있겠지만, 관련 분야 전문가들의 의견을 종합해서 가장 시급하게, 그리고 중점을 둬서 시행해야 할 것을 3가지로 정리했다.

1. 모성보호에 대한 직장 지도·감독 강화

정부의 소홀한 지도·감독과 사업주의 낮은 관심으로 임산부 보호와 관련한 최소한의 법조차도 잘 지켜지고 있지 못하고 있는 것이 현실이다.

임산부와 태아의 건강을 위해 임산부의 야간근로나 휴일근로 금지를 위반하는 사업주에 대한 처벌을 강화해야 한다. 여성노동자가 관련법을 정확히 알 수 있도록 모성보호 조치에 대한 제도 홍보와 사업장의 지도·감독 강화가 필요하다. 임산부의 모성보호를 위해 유급 ‘임신휴가’ 등 건강휴가를 실시하는 사업주에 대해 재정을 지원하는 방안도 함께 고려해야 한다.

한국노동조합총연맹 임은주 여성정책국장은 “정부가 나서 모성보호 제도에 대한 홍보와 관리 감독을 제대로 하지 않으면 임신하면 회사를 나가야만 하는 분위기는 개선되기 힘들다”고 말했다.

2. 휴가·휴직 종료 후 동일업무 복귀 보장돼야

현행법은 출산전후휴가나 육아휴직 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 돼 있다. 그러나 출산전후휴가 또는 육아휴직을 사용하는 임산부, 육아맘들은 휴직 전 업무로 복귀할 수 있을지에 대한 불안감과 우려를 나타내고 있다.

실제 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복직되었다고 하더라도 휴가·휴직 전보다 근로조건이 하락됐다는 심리적 불안감에 업무의 효율성이 떨어지거나 퇴사로 이어지는 경우가 있기 때문이다.

따라서 임산부, 육아맘의 고용유지와 심리적 안정을 통한 업무 효율성 제고를 위해 휴가·휴직 전 동일한 업무에 복귀할 수 있도록 하고 정부는 휴가‧휴직 후 동일업무 복귀율이 높은 기업에 대해 인센티브를 제공하는 등 사업주의 자발적인 이행을 유도하는 제도가 필요하다.

경기도가족여성연구원 정혜원 연구위원은 “육아휴직제도는 같은 직장으로의 복귀를 전제하고 육아휴직기간을 근속기간으로 인정하면서 근로자의 경력단절을 예방한다는 점에서 주요한 정책적 목표를 가지고 있다”며 “이에 근로자들이 육아휴직 이후 복귀할 수 있도록 차별금지 규정에 대한 구체적 지침을 마련해 규정 등에 포함하도록 권고해야 한다”고 조언했다.

3. 모성보호제도, 비정규직 근로자에게도

비정규직 임산부가 계약이 종료될 경우 정부에서는 고용보험법 시행령 제29조(임신·출산여성 고용안정 지원금)에 따라 산전후휴가 또는 임신 중에 계약기간이 만료되는 비정규직 여성노동자의 모성보호 및 고용안정을 지원하기 위해 이들과 1년 이상 계속고용계약을 체결한 사업주에게 지원금을 지급해 계속 고용을 촉진하기 위한 ‘출산후계속고용장려금’ 제도를 실시하고 있다. 하지만 사업주들은 제도에 대해 잘 모르고 있고 활용하려는 노력도 잘 보이지 않고 있는 실정이다.

사업주에 대한 지원뿐만 아니라 계약직 임산부에 대한 직접 지원도 필요하다. 출산휴가 중 계약종료가 되면 출산급여나 혜택들도 종료된다. 중단된 남은 개월 수는 실업급여나 정부의 지원을 통해 근로자 당사자한테 직접 혜택이 갈 수 있도록 제도 마련이 시급하다.

사업자는 임산부에 대한 편의를 다 봐주다 보면 회사 측의 손해가 이만저만이 아니라고 판단한다. 임신한 직원이 발생하는 것이 기업 비용을 높이는 일종의 리스크로 바라보는 것이다. 비정규직법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)에도 불구하고 2년 이상 근무한 계약직 직원을 정규직으로 전환하지 않고 내보내는 경우도 많다. 사업주들의 인식 변화와 준법 의식이 절실한 대목이다.

서울시직장맘지원센터 황현숙 센터장은 "여성들의 일자리 수준이 높아짐과 동시에 모성보호제도도 함께 성장하고 발전했다. 하지만 현실은 그만큼 쫓아가지 못하고 있다. 특히 모성보호제도가 있음에도 제대로 보호받지 못하는 비정규직 여성들이 상당수"라며 "비정규직이라는 이유로 모성권을 사용하지 못하는 일이 없도록 정부는 보다 세심한 관심과 지원, 정책 마련을 해야 할 것"이라고 말했다.  

 

 

 

 

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지난 3화에 이어 임신했다는 이유로 차별과 부당대우를 당하고 있는 일하는 여성들의 이야기를 짚어봤습니다. 모성보호 제도가 현실에서 살아 숨 쉴 수 있도록 하기 위해서, 당장 무엇을 어떻게 해야 하는 지 전문가들의 의견도 들어봤습니다.

댓글을 통해서 함께 아파해 주시고, 대안까지 제시해 주셔서 정말 고맙습니다. 앞으로도 임산부들을 위한 적극적인 응원 부탁드립니다.

이번 프로젝트는 여러분들과 함께 만들어가고 싶습니다. '나는 대한민국 임산부입니다' 원고 모집을 하고 있습니다. 원고를 보내주시면, 베이비뉴스 기사로 실어 널리 알리도록 하겠습니다. 소정의 원고료도 지급해드리겠습니다.

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