육아휴직 힘들다면 근로시간 줄여보세요

육아기 근로시간 단축 제도는 근로자가 자녀를 양육하기 위해 육아휴직 대신 근로시간을 단축해 근무하는 제도다. 휴직을 사용하지 않고 근무를 지속하기 때문에 근로자의 경력이 단절되지 않는 장점이 있다. 고용노동부 여성고용정책과가 2013년 펴낸 ‘임신, 출산, 육아기 근로자의 궁금한 77가지’ 안내서를 참고로 ‘육아기 근로시간 단축 제도’에 대해 문답 풀이 방식으로 살펴봤다.

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Q. 육아기 근로시간 단축 제도는 누가 사용할 수 있나요?

A. 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(2008년 1월 1일 이후 출생 자녀부터 적용)를 둔 모든 남녀 근로자로서, 육아휴직을 다 사용하지 않은 근로자가 사용할 수 있다. 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 정당한 사유가 없으면 이를 거부할 수 없다. 2007년 12월 31일 이전 출생 자녀를 둔 근로자는 개정 전 법령이 적용되어 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없다.

Q. 육아기 근로시간 단축 제도는 얼마동안 사용할 수 있나요?

A. 최대 1년까지 사용할 수 있다. 단, 육아휴직 대신 사용하는 것이므로 육아휴직 기간과 합산해 1년을 초과할 수는 없다. 또한 육아휴직을 이미 1년 사용한 경우는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없다.

Q. 근로시간을 얼마나 단축할 수 있나요?

A. 육아기 근로시간 단축 후 근로시간이 주 15~30시간 사이여야 한다. 단축하기 전 근로시간이 반드시 주 40시간일 필요는 없고, 단축 후 근로시간이 주 15~30시간이면 된다. 예를 들어, 주 32시간 근무하는 근로자가 주 16시간으로 단축하는 것도 가능하다. 또한, 반드시 매일 근무해야 하는 것은 아니므로 일주일에 3일만 근무하고 2일은 휴무하는 방식으로 근로시간 단축을 실시할 수도 있다. 단축 전 근로시간이 주 30시간 이하인 경우에는 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 없다.

Q. 육아기 근로시간 단축 제도도 나누어 사용할 수 있나요?

A. 육아기 근로시간 단축 제도도 육아휴직과 마찬가지로 1회에 한해 나누어 사용할 수 있다. 최대 1년인 육아기 근로시간 단축을 상황에 맞춰 1회에 한해 분할해 두 번으로 나눠서 사용할 수 있다.

Q. 육아기 근로시간 단축 신청을 사업주가 거부할 수 있나요?

A. 다음과 같은 경우, 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있다. ▲근로자의 계속 근로기간이 1년 미만인 경우 ▲동일한 영유아에 대해 배우자가 육아휴직 중인 경우(동일한 영유아에 대해 배우자가 육아기 근로시간 단축 중인 경우에는 거부할 수 없음. 단, 육아기 근로시간 단축 급여는 1명만 받을 수 있음) ▲사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우 (정당한 이유없이 2회 이상 채용을 거부한 경우에는 인정하지 않음. 고용센터를 통한 구인 노력만 인정됨. 다른 경로를 통해 구인 노력을 했으나 대체인력을 채용하지 못했다는 이유로 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 없음) ▲업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우 이다.

Q. 사업주가 정당한 사유없이 육아기 근로시간 단축 신청을 거부하면 어떻게 되나요?

A. 근로자의 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있는 정당한 사유가 없음에도 불구하고 거부한 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 사업주가 정당한 사유 없이 근로자의 신청을 거부하는 경우 가까운 지방고용노동관서(www.moel.go.kr - 조직소개 - 소속기관)에 신고하기 바란다.

Q. 육아기 근로시간 단축 기간 동안 급여는 어떻게 되나요?

A. 육아기 근로시간 단축 기간 중, 근무한 시간에 대해서는 사업주가 임금을 지급하고, 단축된 근무시간에 대한 육아기 근로시간 단축 급여는 고용센터에서 지급한다.

Q. 근로자가 신청한 단축 근로시간을 사업주가 조정할 수 있나요?

사업주는 근로자가 신청한 근무시간에 대해서 변경을 제안할 수는 있으나, 강제할 수는 없다. 육아기 근로시간 단축 유형을 정해두고 해당 유형 중의 하나만 선택하도록 강제하해서는 안된다. 다만, 단축유형 중의 하나를 선택하도록 권고하는 것은 가능하다.

Q. 근로시간 단축 시 근로조건이 변경되면 서면으로 작성해야 하나요?

A. 그렇다. 근로시간을 포함한 근로조건 변경사항은 서면으로 작성해야 한다. 변경된 근로조건을 서면으로 정하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

Q. 육아기 근로시간 단축 기간에도 성과급을 받을 수 있나요?

A. 성과급은 해당 사업장의 취업규칙 또는 단체협약 등으로 정한 기준에 따르되, 사업주는 적어도 근로자가 근무한 시간에 비례한 급여액 이상을 지급해야 한다. 사업주는 성과급 책정시, 육아기 근로시간 단축을 활용했다는 이유로 해당 근로자에게 일률적으로 낮은 등급을 주어서는 안 되며 다른 근로자와 동일한 기준으로 성과에 대해 평가해야 한다.

Q. 육아기 근로시간 단축 기간 중 연장근로는 가능한가요?

A. 근로자가 연장근로를 명시적으로 청구하는 경우에 한해 주 12시간 이내의 범위에서 가능하다. 하지만 사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없다. 위반 시 1000만 원 이하의 벌금이 부과된다. 사업주는 근로자가 명시적인 청구가 있는 경우에만 연장근로를 시킬 수 있다.

Q. 연장·야간·휴일 근로의 경우 1.5배 가산수당을 받게 되나요?

A. 연장근로는 하루 근로시간이 8시간을 초과한 경우, 주 근로시간이 40시간을 초과한 경우에만 50%의 가산수당을 받을 수 있다. 야간근로와 휴일근로는 야간(오후 10시부터 오전 6시까지)에 근무하거나 휴일에 근무를 하면 50% 가산된 임금을 받을 수 있다.

Q. 육아기 근로시간 단축 기간 중 휴게시간은 어떻게 적용되나요?

A. 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게도 근로기준법이 동일하게 적용되므로 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 하루 근로시간이 5시간인 경우에도 중간에 30분 이상의 휴게시간을 주어야 한다.

Q. 육아기 근로시간 단축 기간 중 연차휴가는 어떻게 계산하나요?

A. 사업주는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일(1년 미만 근로한 근로자, 80% 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일)의 유급휴가를 주어야 한다. (근로기준법 제60조 제1항) 연차유급휴가의 발생요건인 출근율은 육아기 근로시간 단축 기간도 포함해 계산하며 육아기 근로시간 단축 기간의 연차유급휴가일수는 단시간 근로자의 경우와 마찬가지로 통상 근로자의 연차휴가일수를 근로한 시간에 비례해 계산한다.

Q. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 제도는 어떻게 다른가요?

A. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 제도의 다른 점은 아래와 같다.