【베이비뉴스 안은선 기자】
집에서도 직장에서도 늘 바쁜 일하는 엄마들. 육아냐, 일이냐의 선택이 아닌 둘 다 조화롭게 보람을 느끼며 할 수 있는 방법은 없을까? 서울시직장맘지원센터가 직장맘들의 3고충(직장, 가족관계, 개인)에 대한 상담사례를 바탕으로 직장맘들이 가장 궁금해 하는 고민 100가지를 이해하기 쉽게 질의응답 형태로 최근 출간한 핸드북 ‘직장맘이 궁금한 100문 100답’ 가운데 직장 내 고충과 관련한 궁금증을 추려 소개한다. 이 핸드북은 서울시직장맘지원센터 홈페이지(www.workingmom.or.kr)에 원문파일로 내려받아 볼 수 있다.
Q. 임산부에게 야근을 시킬 수 있나요?
A. 사업주는 임신 중인 여성에게 시간외근로를 시킬 수 없고, 임산부가 명시적으로 청구하지 않는 한, 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 시간)와 휴일근로 역시 시킬 수 없습니다. 또한 임신 중인 여성근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환시켜 주어야 합니다. 만일 이를 위반했을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.
Q. 육아시간과 태아검진시간이 있다고 들었는데, 맞나요?
A. 네, 맞습니다. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다. 또 사용자는 임신한 여성근로자가 임산부 정기진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해 주어야 합니다. 이때 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감해서는 안 됩니다.
만약 육아시간을 주지 않을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 태아검진시간의 경우 부여하지 않아도 벌칙은 없습니다.
Q. 출산전후휴가는 임신 중인 근로자라면 누구나 사용할 수 있나요?
A. 네, 정규직뿐 아니라 단시간 근로자를 포함한 비정규직 근로자 등 임신한 여성근로자라면 누구나 근속기간에 상관없이 사용할 수 있습니다. 다만, 출산전후휴가 기간 중에 근로계약기간 만료 등의 이유로 계약이 종료된다면 출산전후휴가도 동시에 종료됩니다.
고용센터에서 지급하는 출산전후휴가급여를 받기 위해서는 휴가가 끝난 날 이전의 피보험단위기간(고용보험에 가입하여 보험료를 납부한 기간. 출산전후휴가 90일 중 유급이 보장되는 60일까지 포함)이 통산 180일 이상은 되어야 합니다. 피보험단위기간은 현 사업장뿐만 아니라 이전 사업장 경력을 모두 합해 계산하며, 실업급여를 받은 적이 있는 경우에는 그 이후부터 계산합니다.
다시 말해서, 모든 여성근로자는 출산전후휴가를 사용할 권리가 있지만 출산전후휴가급여는 피보험단위기간 180일이 확보된 근로자에게만 보장이 된다는 의미입니다. 즉 출산전후휴가를 사용할 수 있는 권리와 출산전후휴가급여를 받을 수 있는 권리는 구분되는 것입니다.
예를 들어 근로계약기간이 12월 31일까지인 상황에서 출산 예정일이 11월 30일이고, 11월 1일부터 출산전후휴가를 사용하길 원하는 경우 사업주와 근로계약을 연장하지 않는 한 출산전후휴가는 12월 31일까지만 사용할 수 있습니다.
단, 매년 근로계약서를 새로 작성하고 있고 실제 근무기간이 2년이 넘었다면 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되는 것이 아니라 근무기간이 3년째 들어서는 순간부터 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 때문에 사업주는 계약기간의 만료로 근로관계를 종료시킬 수 없고, 정당한 이유가 없는 한 해고시킬 수 없으므로 출산전후휴가 90일을 모두 사용할 수 있습니다.
이때 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(이하‘기간제법’)에 의해 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 근로자에 해당된다면 계약기간의 만료로 출산전후휴가도 함께 종료됩니다.
Q. 출산을 앞둔 임산부를 해고할 수 있나요? 또는 출산전후휴가 도중에 해고할 수 있나요?
A. 출산을 앞둔 임산부를 해고하면 부당해고입니다. 다만, 출산을 이유로 해고했다는 인과관계가 입증자료를 통해 확인되지 않으면, 즉 임산부임을 이유로 해서 해고했다는 증거가 없으면 부당해고로 인정받을 수 없습니다. 그러므로 출산을 앞둔 임산부를 해고하면 안 되지만, 업무상의 이유 등 해고사유가 정당하다는 것을 사업주가 입증한다면 비록 임산부라 하더라도 해고가 가능합니다.
한편, 출산전후휴가 도중에는 물론이고 출산전후휴가 후 30일간은 해고 금지기간입니다. 즉 출산전후휴가 90일과 그 후 30일간 해고하면 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 해당하므로 사업주도 이 기간을 피해서 해고하려는 경향이 있습니다.
또한 출산전후휴가를 이유로 근로자를 해고하면 안 되지만, 이 역시 해고사유가 출산전후휴가 때문이 아니라 업무상의 문제 등 정당한 사유가 있음을 사용자가 입증한다면 해고가 가능합니다.
부당한 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 권리구제를 받을 수 있습니다.
Q. 임신·출산·육아 등의 사유로 회사를 그만둘 경우 실업급여를 받을 수 있나요?
A. 실업급여는 정확히 말하면 ‘구직급여’이고, 구직활동을 하는 근로자에게만 지급되며, 자발적으로 이직한 사람은 실업급여를 받을 수 없습니다. 즉 비자발적으로 회사를 그만 둔 사람이 받을 수 있습니다.
이를테면 계약기간 만료, 권고사직, 정리해고 등의 사유로 퇴사했거나 2개월 이상 임금체불이 발생하여 퇴사한 경우, 불합리한 차별대우·성희롱 등 성적 괴롭힘 등으로 인해 퇴사한 경우, 전근·거소 이전 시 통상의 교통수단으로 사업장 왕복에 드는 시간이 3시간 이상이어서 퇴사한 경우, 임신·출산·육아 등으로 퇴사한 경우 등에 받을 수 있습니다.
임신·출산·육아 등의 사유로 그만두었다고 해서 모두 실업급여를 받을 수 있는 것은 아닙니다. 실업급여는 자발적으로 그만둔 경우에는 받을 수 없기에 임신·출산·육아 등의 사유로 그만 둔 경우라도 사업주가 이직확인서의 이직사유에 비자발적인 사유를 기재해야 합니다.
만약 사업주가 육아휴직을 부여하지 않아 퇴사하게 된 근로자의 경우라도 사업주가 이직확인서의 이직사유에 ‘자발적 퇴사’, ‘개인 사유로 인한 퇴사’라고 기재한다면 실업급여를 받을 수 없습니다. 단, 고용센터에 ‘확인청구’를 신청해 심사를 받아볼 수 있으며 이때 자신의 비자발적 상황을 입증한다면 실업급여를 받을 수 있는 가능성은 있습니다.
이를 입증하기 위해서는 퇴사하기 전까지 아이를 돌봐 줄 사람을 알아보았으나 구하지 못하였다는 입증자료를 확보해야 합니다. 예를 들어, 양가 부모님이 아이를 돌볼 수 없는 상황에 대한 자료, 어린이집과 아이돌보미를 몇 군데 알아봤으나 구하지 못했다는 자료 등 자신이 육아로 인해 퇴사할 수밖에 없었다는 입증자료가 필요합니다.
Q. 배우자가 실업급여를 받고 있을 경우 육아휴직급여를 수급할 수 있는지요?
A. 배우자가 실업급여를 받고 있다고 하여 육아휴직급여를 못 받는 것은 아닙니다. 다만, 배우자가 동일한 영유아에 대해 육아휴직급여를 받고 있다면 같은 시기에 육아휴직급여를 받을 수는 없습니다. 물론, 다른 영유아에 대한 육아휴직이라면 부부라도 같은 시기에 동시에 육아휴직급여를 지급받을 수 있습니다.
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